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Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail

D 21 juillet 2005     H 11:42     A webmaster     C 0 messages


ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUILLET 2005 SUR LE TELETRAVAIL

Préambule

Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d’une part, et CES (et le
comité de liaison EUROCADRES/CEC) d’autre part, ont conclu le 16 juillet 2002 un accord-cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le cadre général qu’il établit au niveau européen doit être mis en œuvre par les organisations membres des parties signataires,

conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires sociaux.
Soucieuses de donner corps à l’engagement pris paritairement au niveau européen, les
organisations soussignées ont entendu procéder à cette mise en œuvre en concluant le présent
accord.

Elles expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l’approche
nouvelle du dialogue social européen que constituent les « accords volontaires ». Elles
entendent ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes
européens.

Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser
l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie
sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de le urs tâches ;

Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de
l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa
souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que,
notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient
renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi ;

Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une
opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre
la "désertification" de certains territoires ;
Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail
nomade,...) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés
(conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l’organisation du
travail, organisation spécifique...) ;
Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.

Article 1 - Définition

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les
technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail,
qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces
locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier
répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de
l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en
totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise
et travail hors de l’entreprise.

On entend par télétravail leur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise
qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou
dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité
de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

Article 2 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le
télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la
suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de
travail.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen,
accepter ou refuser cette demande.

Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations
relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la
pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la
charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles
relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le
travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié
d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de
travail.

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant
laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant
un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les
locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Article 3 - Réversibilité et insertion

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié
peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser
le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont
établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à
tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa
qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 4 - Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que
ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de
l’entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords
spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus.

Article 5 - Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les
mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le
télétravailleur à des fins professionnelles.
L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à
l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il l’informe également :
- de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet
et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via
l’Internet ;
- des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Article 6 - Vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en
concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif
poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels
moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité
d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Article 7 - Équipements de travail

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations
électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements
nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre
équipement, l’employeur en assur e l’adaptation et l’entretien.
L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce
travail, en particulier ceux liés aux communications.
L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.
L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts
liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le
télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur
doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Article 8 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont
applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de
sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de
sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière
d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont
dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les
modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le
télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à
l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

Article 9 - Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation,
des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du
télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant
dans les locaux de l’employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans
l’entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution,
évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la
législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et
les temps de repos.
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur
par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir
rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l’employeur désigne, dans cette
perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer
régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de
l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de
l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Article 10 - Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de
carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de
l’employeur.

Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements
techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du
travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent
également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 11 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les
locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du
personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les
mêmes conditions que les autres salariés.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les
instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les
autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs est
précisé dans le document prévu à l’article 2 ci-dessus.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont
dotées sont informés et consultés sur l’introduction du télé travail et les éventuelles
modifications qui lui seraient apportées.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 12 - Application

La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l’article 1 du présent accord ne peut faire
l’objet d’une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des
articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus.

Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d’insertion posé par l’article 3
ci-dessus, ni au 1er alinéa de l’article 7, dont les modalités de mise en œuvre peuvent être
adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l’entreprise.

Article 13 - Suivi

Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes, signataires de
l’accord cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes
négociations et des modalités d’application de l’accord-cadre européen qu’elles ont décidées
selon les dispositions de l’article 12 dudit accord.

Article 14 - Extension

L’extension du présent accord sera demandée à l’initiative de la partie signataire la plus
diligente.

Fait à Paris le 19 juillet 2005
Pour le MEDEF Pour la CFDT
Pour la CGPME Pour la CFE-CGC
Pour l’UPA Pour la CFTC
Pour la CGT-FO
Pour la CGT